Los 4 errores más frecuentes a la hora de realizar una evaluación de desempeño

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La evaluación de desempeño es un proceso vital para el crecimiento de las organizaciones. Esta permite cuantificar el nivel de productividad y cumplimiento de objetivos de los colaboradores, al tiempo que determina las fortalezas y oportunidades de mejora de cada uno de ellos, lo que permite diseñar planes de desarrollo y capacitación enfocados en el cierre de las brechas de desempeño identificadas.

Las evaluaciones de desempeño se han convertido en una gran herramienta para el desarrollo profesional de los colaboradores en las empresas. 

Sin embargo, una evaluación de desempeño, ya sea de gestión por competencias, de cumplimiento de metas o una combinación de las dos anteriores, debe tomarse con la mayor seriedad por parte de los colaboradores y prepararse con gran dedicación por parte de la compañía.

Por esta razón, hoy vamos a reseñar 4 errores que suelen cometer las personas al momento de responder la evaluación de desempeño y que afectan notablemente los resultados finales. Veamos:

Falta de Objetividad:
Sucede cuando los evaluadores califican para favorecer a sus amigos o compañeros de sus áreas. También hay empleados que quieren ser benevolentes con el resto porque creen que si califican negativo harán un daño a sus compañeros. También existen malas calificaciones cuando el evaluador siente un sentimiento negativo por un colega y lo califica sin ninguna objetividad.

Prevención:
Suele pasar que los evaluadores tengan algún prejuicio, concepto negativo sin fundamento o falta de empatía con sus jefes, colegas o colaboradores y que por esta razón los califiquen emocionalmente y no tomando en cuenta sus verdaderos méritos y desempeño laboral.

Es importante que antes de realizar la evaluación de desempeño reúnas a tu equipo para explicar estos aspectos e indicarles que nadie será despedido por esta acción. Una buena evaluación de desempeño hace que cada uno de los colaboradores mejore y que el equipo y cada área mejoren para beneficiar a la organización en general.

Proximidad:
En ocasiones,  un acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación; en esa calificación no se tiene en cuenta el desempeño, sólo ese evento reciente, por lo que no hay objetividad en la evaluación de desempeño.

Equilibrio:
Ocurre cuando el evaluador piensa que debe evitar conflictos con sus compañeros y los califica a todos de la misma forma, no otorga calificaciones muy altas ni muy bajas para ser equitativo con sus evaluados. Marcando así una tendencia central. Este tipo de calificaciones son perjudiciales puesto que no reflejan la realidad y afectan el resultado de la evaluación.

Se debe concientizar al equipo del objetivo principal que se busca cuando se realiza una evaluación de desempeño: identificar las fortalezas para consolidarlas y las falencias para convertirlas en oportunidades de mejora que permitan crear un plan para cerrar las brechas de cada uno de los participantes, de los departamentos y de la organización en general.

La finalidad de la evaluación de desempeño 360º es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

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